2020年6月より「改正労働施策総合推進法」いわゆるパワハラ防止法が施行され、パワハラ対策は企業の義務となりました。今後これまでの感覚的なものではなく、よりしっかり体系だてたハラスメント対策が求められています。しかしハラスメントが看過できない問題となる一方で、パワハラの内容とそのレベルはますます複雑多様になっています。

何気なく発言していた言葉がパワハラといわれたり、何がパワハラで何がパワハラでないのか？本研修ではパワハラを明確に定義し、パワハラ発生のメカニズムをわかりやすく解説することで、チーム全体でパワハラに対する共通認識と理解を促します。

心理的安全性とは、恐怖や不安を感じることなく安心して発言・行動できる状態の度合いをいいます。

これダメあれダメではなく、互いに相手を尊重することができる組織風土ができればパワハラもなく、高いパフォーマンスが発揮できる組織となります。

・数名～数十名まで、組織に応じて柔軟に対応可能です。研修費用等、お気軽にお問い合わせください

・研修時間は1時間からご要望に応じて対応できます。

職場における「パワーハラスメント」とは？

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるものであり、

　※①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること 

→　就業規則に規定したりパンフレットを使って労働者に周知啓発するしましょう

②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

→　行為者に対して厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則・服務規律等に規定し、労働者に周知・啓発しましょう

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

→　社内に相談窓口を作るだけでなく、社外のサービスを利用する方法もあります

④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

→　社内の相談窓口は、マニュアルを作ったり、研修を行いましょう

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

→　相談者の心身の状況などに配慮しながら、相談者、行為者、場合によっては第三者から事実確認をしましょう

⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

→　事実が確認できた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を行いましょう

⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

→　事実が確認できた場合は、速やかに行為者に対する配慮の措置を行いましょう

⑧再発防止に向けた措置を講ずること

→　社内への啓発、研修や講習などを行いましょう

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること 

→　被害者だけでなく行為者のプライバシーも保護しましょう

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

→　就業規則などに定め、周知しましょう