労働基準法によって、常時使用労働者が 10 人を超える場合には、就業規則を作成し所轄の労働基準監督署に届出をしなければならないことになっていますが、“法律で義務付けられているから”ということではなく、“就業規則の役割とはどのようなものなのか”をまず考える必要があります。

工場や営業所・事務所などで多数の従業員を使用する場合には、始業・終業の時刻、休憩、休日などの労働時間に関する事項や賃金に関する事項などの労働条件を定めるほか、従業員が就業する際守るべき事項について、一定の規律を定めていなければ、企業秩序を維持することは困難であり、組織的・能率的な企業活動を行うことはできないでしょう。

このように、従業員が就業上遵守しなければならない規律や労働条件に関する具体的な細目について定め、明文化したものが就業規則となります。

就業規則について判例（昭 25.7.31、東京地裁決定、理研発条鋼業事件）では、「労働法の社会的基礎をなすものは、組織付けられた労働であって、そこではあまたの労働者の労働力が使用者によって、組織的統一的に支配されている。すなわち、使用者は経営秩序を組織し、維持するために労働力を集団的、画一的に統制しようとするものであるが、その要請は、

●職務秩序（職制）の確立

●職務秩序維持のための制度（服務規律との違反に対する制裁）の設定

●職場における労働設備（広い意味の労働条件）の管理

●賃金、労働時間など（狭義の労働条件）の画一的決定

ということに表現せられるのであって、これらの事項を規定するために、使用者がその支配的、組織的機能に基づいて制定したものが就業規則である。」としています。

就業規則の内容を区分すると、「労働条件そのものに関する部分」と、「それ以外の職場規律などに関する部分」に大別できます。労働条件を明確化することで、従業員にとっては労働条件が確保されていることが確認でき、安心して仕事をすることができますし、使用者にとっては、労働条件を画一的・統一的に処理ができるというメリットがあります。

また、職場の規律を定めることで、懲戒などの制裁制度も含め秩序の維持が図られ、従業員にとっても就業規則の規律を守るかぎり、使用者の恣意的な制裁を受けることを免れるのです。就業規則は、企業の合理的、能率的な運営を図るために必要であり、また労使間の無用なトラブルを避けるために、また未然に防止するために必要不可欠なものなのです。